Évolution de la charte sur le télétravail

Ces deux dernières semaines, le CHSCT puis le comité technique (CT) se sont prononcés sur l’évolution de la charte UGA sur le télétravail. Ces évolutions sont le fruit de discussions et négociations ces derniers mois, auxquelles la CGT a participé activement et a pu apporter des améliorations pour toutes et tous.

La CGT s’est abstenue en CT sur ce texte. Malgré un certain nombre de progrès notables, nous regrettons de n’avoir pu être entendus sur un certain nombre de points. Le plus marquant, et ce qui a déterminé notre abstention, est l’absence de prise en charge globale des frais liés au travail à domicile : l’UGA en reste à la prise en charge du matériel et des menues dépenses. Les frais de connexion, d’électricité, de chauffage, de repas, etc., restent à la charge des personnels en télétravail, malgré la possibilité réglementaire déjà ouverte pour le remboursement de certains de ces frais. Nous avons rappelé, très régulièrement au cours des discussions en groupe de travail, que c’est à l’employeur de fournir les moyens pour le travail.

Les représentants du personnel CGT au CHSCT ont voté contre, la prise en charge des frais n’étant pas prévue, ainsi que la possibilité de télétravailler sur 3 jours, comme le prévoit le décret, et pas seulement à titre dérogatoire.

La CGT avait soumis en octobre dernier un questionnaire aux personnels UGA concernant le télétravail, et nous remercions toutes celles et tous ceux y ayant répondu ! Nous avons pu nous servir de vos réponses dans les différentes discussions.

Parmi les répondants, 30,8% des personnels souhaiteraient télétravailler 3 jours par semaine : la demande existe donc, et n’est pas exceptionnelle.

Une majorité d’agents qui ont répondu à notre questionnaire demandent la compensation d’au moins une partie des frais liés au travail à domicile (57,4% pour les dépenses énergétiques, 51,2% pour les frais de connexion).

De notre point de vue, il reste un certain nombre de points d’attention et de vigilance

Pour tous les personnels

Le télétravail doit rester un choix, et ne devrait pas être imposé, ni subi. Il faut donc veiller à ce que les conditions soient réunies, et favorables, pour pouvoir travailler sur site. Certains personnels de l’université ne disposent par exemple pas de bureau ou de poste de travail fixe. Dans ces conditions, le télétravail ou le travail à domicile n’est plus réellement un choix.

Parmi les répondants au questionnaire ayant télétravaillé, ou souhaitant télétravailler, 17,65% mentionnent des « conditions de travail difficiles dans [leur] service » comme motivation pour le télétravail.

Pour beaucoup de personnels, c’est aussi la charge de travail qui impose une partie du travail à domicile.

La possibilité du télétravail doit réellement être ouverte, à tous les personnels dont au moins une partie des activités sont télétravaillables — soit la très grande majorité des collègues. Cette possibilité ne doit pas être à la discrétion du ou de la supérieur·e hiérarchique.

Si l’organisation du service doit être aménagée (pour qu’un ou plusieurs agents du service puisse faire du télétravail), alors cette organisation doit être décidée collectivement.

Cette concertation est demandée par 73,5% des répondants. Seuls 15,31% disent que c’est à l’encadrant du service de décider seul de l’organisation. Une fois de plus, le collectif de travail est jugé comme plus pertinent que le fonctionnement pyramidal.

Parmi les répondants, 95,8% estiment que leur activité est compatible au moins partiellement avec le télétravail.

Enfin, la question du télétravail, et surtout du travail à domicile, entraîne celle du droit à la déconnexion. Pour nous, ce droit ne peut se résumer à la seule responsabilité individuelle des agents, de rester ou non connecté, d’aller ou non consulter sa messagerie professionnelle en-dehors des horaires de travail.

Que ce soit sur site ou à distance, en télétravail ou non, et même à domicile, l’employeur reste responsable de la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, avec obligation de résultat et non seulement de moyens !

Pour les personnels Biatss

Les refus aux demandes de télétravail doivent être motivées, sur des critères objectifs : dans l’idéal, le chef de service qui refuse devrait lui-même avoir à montrer, objectivement, pourquoi les tâches faites par l’agent ne sont pas télétravaillables.

Les outils numériques, notamment les outils de communication (messagerie, téléphonie) doivent permettre un réel droit à la déconnexion des agents, et ne doivent pas servir à leur surveillance. Les agents doivent conserver la maîtrise de leurs outils de travail.

La surveillance du télétravail par des moyens électroniques est refusée par 79,7% des répondants.

Pour les doctorant·e·s

La charte pour le télétravail s’étend dorénavant aux doctorant·e·s.

La CGT s’est opposée à la validation « hiérarchique » du télétravail par la direction du laboratoire : pour nous, le télétravail comme d’ailleurs l’organisation du travail doit faire l’objet d’une discussion entre le.la doctorant.e et son.sa directeur.rice de thèse, dans le cadre plus global de l’organisation du collectif de travail (laboratoire, équipe de recherche). D’ailleurs, le télétravail des autres personnels chercheurs dans les laboratoires ne fait pas l’objet d’une telle validation. Nous n’avons malheureusement pas été entendus sur ce point.

Pour les enseignant·e·s et enseignant·e·s-chercheurs·ses (EC)

La charte pour le télétravail s’étend aussi aux personnels enseignant·e·s et EC, et apporte un cadre aux pratiques déjà massives de travail à domicile. Pour autant, ce cadre reste purement déclaratif, nous avons eu l’assurance notamment que les personnels travaillant à domicile restent protégés pendant leur activité professionnelle, même en-dehors du cadre strict du télétravail.

Télétravail, travail à domicile, travail à distance... de quoi parle-t-on ?

À l’heure où se poursuit une période incertaine tout autant qu’inquiétante, la CGT aimerait rappeler qu’il convient d’opérer une distinction entre « télétravail », « travail à distance » et « travail à domicile ».

Le « travail à distance » est celui que connaissent nombre de collègues lorsqu’ils ou elles travaillent loin de leur lieu habituel de travail (colloques, formations, symposiums, missions, réunions au MESRI, par exemple).

Le « travail à domicile » est celui que nous avons connu lors des différentes périodes de confinement liées à la Covid-19. Chronophage, énergivore, intrusif et invasif, exercé avec des outils numériques ou des connexions parfois défaillantes, sans préparation, sans formation ni garde-fous, le « travail à domicile » est à l’origine de nombreuses atteintes à la santé dont on n’a pas encore pris toute la mesure :

• physiques : troubles de la vision, migraines ophtalmiques, douleurs cervicales, troubles posturaux, troubles musculo-squelettiques et douleurs articulaires diffuses ; problèmes circulatoires et lymphatiques ; dérèglement pondéral ;
• mentales : difficultés de concentration, difficultés de communication, fatigue nerveuse, suractivité et surcharge de travail ;
• psychiques : sentiment d’impuissance à faire son travail correctement, sentiment récurrent du travail empêché, angoisse et préjudice d’anxiété, sentiment de dépréciation de soi-même ;
• sociale : sentiment d’isolement voire d’abandon dus à la rupture du collectif ; problèmes relationnels, organisationnels et affectifs au sein de la famille…

Ces conséquences dont les spécialistes nous alertent qu’elles peuvent être graves, concernent tous les travailleurs et toutes les travailleuses de l’enseignement supérieur et devraient impérativement être prises en compte, tant par les directions d’établissements que par le Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.

Il est très important de ne pas tirer des conclusions hâtives de ce « travail à distance » dans les futures réglementations autour du télétravail. L’exceptionnel que nous vivons, et ses conséquences tout autant inédites, ne doivent pas orienter et manipuler le fonctionnement naturel d’un nouveau droit des travailleurs (ceux qui le peuvent) pour le télétravail.

Des discussions sont actuellement engagées avec la présidence de l’UGA pour la prise en charge des frais liés au « travail à domicile » contraint par la crise sanitaire.

Le « télétravail », uniquement sur la base du volontariat, fait l’objet d’une réglementation nationale et n’est pas lié obligatoirement à la situation de crise sanitaire que nous traversons. Nous défendons le fait que le travail sur site reste la norme ; la CGT n’est pas « contre » le télétravail mais contre sa banalisation éventuelle. Le télétravail doit donc être réglementé, la CGT s’opposera à toute tentative de dérégulation. À l’UGA, ce cadrage se fait en dialogue et négociation entre l’administration et les organisations syndicales. Pour la CGT, dans cette négociation, ce n’est pas la continuité du service qui sert de repère mais la santé, la sécurité et les conditions de travail des personnels. Notre objectif est d’arriver à la rédaction d’un accord pensé avant tout pour les agents, en tenant compte des usagers et de nos missions de service public.