Fonctionnement des commissions et de l’examen des promotions, critères utilisés, reconnaissance des qualifications : les élu·es CGT en CPE ITRF vous proposent de revenir sur la campagne 2022 des promotions.

En matière de promotions des titulaires Biatss, la loi de transformation de la fonction publique de 2019 (TFP19) a supprimé l’examen des candidatures par les commissions paritaires nationales (ou académiques), gérées désormais exclusivement par la DRH du ministère ou du rectorat, aidée de commissions d’« experts métiers » dont nous ne connaissons pas la composition. Nous dénonçons ces changements à chaque occasion.

À l’UGA, comme dans quelques universités, les Commissions Paritaires d’Établissement (CPE) ont été maintenues pour l’examen des promotions. On peut avoir l’impression que peu de choses ont changé, le comité d’expert étant, par exemple, composé de représentants de l’administration, qui siègent ou pas dans les commissions par la suite, avec la même représentation syndicale que celle des CPE. Cela n’est ni plus ni moins transparent qu’auparavant, malgré l’effort fourni par la DGDRH, et qu’il faut reconnaître, pour fournir des informations nécessaires aux arbitrages des représentants du personnels et de l’application mise en place avec la DGDSI pour faciliter le traitement des candidatures.

Pour la CGT, il s’agit dans ces commissions, comme auparavant, de faire reconnaître la qualification acquise au cours de l’expérience professionnelle par les agents. Nous reviendrons sur ce point plus loin.

Fonctionnement 2022 de la CPE ITRF UGA

Ces CPE se sont tenues à l’UGA courant janvier 2022, une par catégorie de personnel (A,B,C). La commission est paritaire, c’est à dire qu’elle réunit autant de membre de l’administration que de représentant du personnel. Depuis la loi TFP19 les représentants du personnel sont supprimés au profit de commissions d’expert. Comme dit précédemment, à l’UGA les représentants du personnel sont maintenus dans un cadre plus informel, au moment des validations de dossiers notamment — illustrant peut-être la volonté de « dialogue social ».

Pendant ces commissions, voyant les possibilités de promotions se retreindre encore, nous avons dénoncé le fait qu’il nous semblait être réunis à seule fin de valider la politique RH de l’administration (quand il y en a une, car il n’y a pas eu de proposition préalable de l’administration pour les IR par exemple). Politique RH elle-même soumise à des acrobaties dans le contexte d’asphyxie budgétaire de l’université par le ministère, et de gels de postes par l’UGA.

Concrètement, la commission fonctionne de la façon suivante : sur chaque dossier discuté et avis prononcé, il est nécessaire de présenter des arguments, de la part de l’administration ou de celle des représentants du personnel qui se prononcent par liste syndicale ou organisation syndicale.

• L’administration propose une liste, plus ou moins complète, de dossiers retenus qui correspond à la liste des promotions espérées et les défend. Selon le dossier certains critères figurant aux lignes directrices de gestion (LDG) sont mis en avant.
• Les représentants sont ensuite invités à se prononcer sur ces dossiers.

Sur présentation de bons arguments, un dossier de la liste préalable peut être retenu, ou bien désélectionné et dans ce cas plutôt placé en fin de liste s’il n’y est pas déjà.

À la fin de ce tour de table nous intervenons sur la liste : les représentants du personnel ont la possibilité de proposer les candidat.e.s qu’ils ont retenus.

Ensuite, l’ensemble des participants peuvent s’exprimer sur des dossiers qui ont été proposés par plusieurs parties. Nous avons dénoncé le fait qu’en cas d’entente préalable, cela avantage des candidats au détriment des autres.

Cela pourrait être un avantage pour les représentants du personnel, encore faudrait-il qu’ils s’entendent sur la façon de fonctionner (pour notre part, nous ne prenons pas en compte l’appartenance syndicale par exemple).

C’est l’occasion de tenter pour les représentants des personnels (RP) de réhabiliter certains dossiers parmi leur proposition. Pour rappel, dans cette phase il faut veiller à conserver l’équilibre entre les Branches d’Activités Professionnelles (BAP) et la parité F/H, ce qui complique les sélections et amène à reléguer, une fois encore, des critères plus objectifs comme ceux liés aux anciennetés.

Lors de la commission pour le Tableau d’Avancement (TA) des catégories C, fort a été de constater que l’administration n’a classé aucun dossier BAP G pour le passage en 1ère classe principale sous prétexte que ces dossiers ne reflétaient pas le « rayonnement » de l’UGA auprès du rectorat. Il a fallu la détermination des syndicats pour arriver à classer les dossiers en BAP G, sachant qu’il y a très peu de concours dans cette BAP par rapport à la BAP J par exemple.

Critères de sélection des candidatures

La loi TFP19 formalise des critères pour la sélection des dossiers, critères « discutés » nationalement et localement et regroupées dans les Lignes Directrices de Gestion (LDG).

Le critère mis en avant est celui de la qualité du dossier (responsabilités, management, mobilités, expertises, inscription aux concours...), qui laisse libre cours aux interprétations et pondérations arbitraires, et apporte un poids disproportionné aux relations hiérarchiques dans les évaluations de ces critères.

Des critères objectifs font cependant partie de ces LDG :

• l’ancienneté dans un corps/grade (en partie pris en compte dans l’accès à la candidature) ;
• le nombre de 2 promotions par ces voies d’accès dans une carrière ;
• l’écart de 3 ans entre 2 promotions par ces voies.

Les classements doivent aussi tenir compte de la proportion F/H telle qu’observée dans l’établissement pour chaque corps et grade, et de la répartition entre les Branches d’Activités Professionnelles (BAP).

Nous soulignons qu’au final, concernant les promotions, force est de constater que ces critères objectifs n’ont pas toujours été mis en avant localement et donc n’ont pas été respectés.

Seul, le critère de la qualité du dossier est mis en avant pour la sélection, sans que celui-ci soit bien défini par ailleurs. Le déroulement de ces commissions finit malheureusement par se rapprocher d’un jeu de bonneteau !

Des critères plus précis, clairs et bien définis sur ce sujet seraient souhaitables.

En effet, ces voies de promotion sont perçues le plus souvent par nos collègues, qui les vivent sur le terrain, comme injustes et arbitraires.

Nous rappelons que 2 promotions devraient être effectives au cours d’une carrière. En dépit des LDG, malgré des candidatures répétées et pour beaucoup des parcours professionnels engagés, un nombre important de collègues prêts à partir en retraite n’ont encore jamais eu de promotion via ces commissions. Faudrait-il encore qu’ils soient accompagnés par la DGDRH si leur dossier doit être amélioré.

Promouvabilité

Pour candidater à une promotion par Tableau d’Avancement (TA, changement de grade) ou par Liste d’Aptitude (LA, changement de corps), il y a un premier filtre : il faut être promouvable, c’est-à-dire, remplir certaines conditions principalement d’ancienneté dans le corps ou grade occupé.

Nous constatons que l’ensemble des promouvables ne candidate pas à la promotion et la commission travaille donc à partir d’une liste bien plus restreinte.

Nous dénonçons aussi le fait que les périodes de contractuels ne soient pas prises en compte dans l’ancienneté des collègues titularisés depuis, par exemple, et qui peuvent prétendre par exemple à un changement de corps mais pas à l’avancement en grade, dans lequel il existe une plus grande possibilité d’être promus.

Mais depuis que ces commissions existent, il leur a été demandé de produire une liste classée et restreinte de candidat. Un petit nombre de collègue sont ainsi proposé·es à la promotion au Ministère.

Circuit de candidature

Cette liste de personnel proposés pour la promotion est contingentée principalement par le nombre de promus envisagés par le Ministère, en se fondant sur les promotions obtenues les années précédentes (et éventuellement les annonces électoralistes sur l’année concernée).

Ces listes de proposition, après être approuvée par le·la président.e de l’université — qu’iel peut modifier mais le président de l’UGA s’est engagé à les respecter —, sont envoyées au ministère pour les catégories A et B. Pour les catégories C les décisions se prennent au niveau du rectorat et les collègues candidats sont de ce fait en concurrence avec l’ensemble des personnels de catégorie C de l’académie, ce qui n’est pas en soi un avantage.

L’administration en charge des promotions, rectorat ou ministère, valide (ou non s’il y a doute sur un dossier) les propositions de l’établissement en tenant compte elle aussi de la parité et de la répartition entre BAP, mais en y ajoutant le critère de la taille de l’établissement reflétée par le nombre de promouvables. Rappelons que le nombre de promotions ouvertes dépend du critère de la contrainte budgétaire, laquelle s’accentue d’année en année.

Propositions de la CGT

Puisqu’il faut proposer une liste restreinte, pour obtenir un tant soit peu de promotion pour les collègues, de notre côté nous avons proposé de fonctionner de la façon suivante :

• sélection parmi les candidats des dossiers dont nous estimons que la qualité répond aux aspirations des candidats ;
• départage en fonction de critères objectifs des LDG : ancienneté, évolution, nombre de promotions TA/LA dans la carrière.

Cette proposition a été refusée par l’administration et les représentants du personnel des autres organisations syndicales (SNPTES, CFDT). Elle aurait pourtant l’avantage selon nous, tout en limitant l’arbitraire dans le classement des candidats de :

• pouvoir motiver les refus sur chaque dossier en d’en faire un retour à l’ensemble des candidats ;
• faire un état du nombre de promotions dont l’établissement a réellement besoin en l’absence d’automaticité dans ces types de promotion.

Notons également que les retours motivés (appréciations sur le rapport activité permettant à l’auteur de l’améliorer) aux candidats en cas de refus de leur dossier est un objectif de la DGDRH (réponse faite en janv. 2021 également). Mais que ce n’est pas par le moyen proposé par la CGT que la DRH compte y parvenir, mais plutôt via l’application mise en place, dans une phase ultérieure de développement. Ce qui ne réglera pas selon nous pour autant, le contenu des motivations à inscrire qui devraient être discutées en commission mais ne réglera pas non plus le problème de la prépondérance à géométrie variable, des critères mis en avant.

Reconnaissance de la qualification et niveau de rémunération

La DGDRH, tout autant que les autres organisations syndicales, semblent considérer que le terme de « qualification » n’a rien à faire dans les instances d’avancement des personnels (hors enseignants-chercheurs), comme l’a même précisé le SNPTES en commission.

Pour la CGT, la reconnaissance des « qualifications » est au contraire un enjeu central pour la reprise en main de notre travail.

Pour nous, le travail n’est pas une simple addition de « compétences », que les DRH s’évertuent à décliner à perte de vue. C’est le discours libéral dominant, le discours patronal appliqué dans le privé, adapté sous forme de « nouvelle gestion publique » managériale dans le public.

Les « qualifications », ce sont tous les éléments qui lient ces compétences entre elles, et qui font que notre travail n’est pas qu’une activité individuelle, mais n’a de sens que collectivement. C’est cette vision que les RP CGT défendent, lorsqu’elles et ils défendent la notion de « qualifications ». Cette vision, ancrée dans le collectif, permet de recentrer la définition du travail non pas par l’évaluation des « compétences » par la hiérarchie, mais par la reconnaissance par les travailleurs·ses elles et eux-mêmes, via leurs représentant·es élu·es dans des instances représentatives.

La qualification telle que nous l’entendons s’acquière par la formation, reconnue ou non par un diplôme, mais aussi par la valorisation des acquis professionnels : c’est bien le sens de ces commissions.

Après notre interpellation répétée, la DGDRH a fini par reconnaître qu’il y avait un parallèle possible avec la notion de validation des acquis de l’expérience « dans cet exercice ». Accéder par le biais des promotions sur liste d’aptitude à la catégorie B équivaut à obtenir un bac, à la catégorie ASI, un bac+2, à la catégorie IGE un bac +3, etc.

La qualification est au cœur de notre système de rémunération, elle est attachée à la personne et ne dépend pas de décision liée à l’organisation. Vouloir la faire disparaître, c’est fonder les rémunérations sur des bases subjectives qui ne relèvent au final que du pouvoir hiérarchique ou du marché.

Dans un prochain article nous aborderons cet autre système qui a été mis en place, plus fortement depuis 2019, et ce avec l’approbation de certaines OS, sa gestion à la prime décalée, ses soi-disant repyramidages... Nous demandons l’abrogation de ces dispositifs ainsi que l’ensemble de la loi sur la transformation de la fonction publique, qui va réduire encore drastiquement l’expression des salariés dans les CSE annoncés, substitutions du Comité Technique (CT) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), comme cela est déjà le cas dans le privé avec la mise en place des CSA.

Nous demandons une vraie reconnaissance des personnels au travers de leur qualification, avec la titularisation de tous les précaires qui répondent pourtant à des besoins pérennes, l’augmentation conséquente du nombre d’agents dans l’ensemble de taches qui leur sont dévolues, pour un meilleur service public pour tou.te.s.

Nous continuons toujours à demander l’augmentation conséquente du point d’indice qui depuis 20 ans a perdu 20% de son pouvoir d’achat.

Si vous avez des questions ou interrogations concernant cette campagne de promotions ou sur ces commissions, n’hésitez pas à contacter les élu·es CGT-FSU en CPE ITRF (jusqu’aux prochaines élections professionnelles en décembre 2022) :

• CPE ITRF cat. A : Benoît Rey, Catherine Morand
• CPE ITRF cat. B : Ahmed Fibrane, Claudia Mazzilli
• CPE ITRF cat. C : Carole Lartizien, Houria El Mansouri, Sylvie Chavin-Gazalier

Pour en savoir plus...

... sur la question des qualifications notamment, la conférence gesticulée « le travail est un sport collectif » organisée vendredi 25 mars dernier peut être visionnée en ligne.

Lexique et abréviations

BAP : Branches d’Activités Professionnelles

Biatss : personnels Bibliothécaires, Ingénieur·es, Administratif·ves, Technicien·nes, Sociaux et de Santé

CPE : Commission Paritaire d’Établissement, instance représentative des personnels pour l’examen des dossiers individuels des Biatss titulaires au niveau de l’établissement

CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

CSA : Comités Sociaux d’Administration, va remplacer et fusionner le CT et le CHSCT fin 2022 (loi TFP19)

CT : Comité Technique, instance représentative des personnels pour les questions collectives (questions RH, organisation du travail, horaires, congés, rémunérations...)

ITRF : Ingénieurs et Techniciens de Recherche et de Formation

LA : Liste d’Aptitude, utilisée pour les promotions par changement de corps

TA : Tableau d’Avancement, utilisé pour les promotions par changement de grade