POURQUOI CETTE PAGE SUR NOTRE SITE ?

Pour accompagner notre campagne d’affichage contre le harcèlement moral, nous vous proposons ici quelques ressources et informations sur le sujet. En effet, il est difficile de comprendre précisément ce qu’est le harcèlement moral et savoir comment réagir qu’on y fait face : tous les désaccords et conflits ne sont pas du harcèlement moral ; et à l’inverse des choses semblant anodines peuvent être des agissements constitutifs de harcèlement.

Nous lançons cette campagne d’affichage et de prévention après une année passée à écouter et accompagner des victimes de harcèlement moral à l’ENS de Lyon, dans les services et les laboratoires. Il nous paraît essentiel de changer une culture du travail qui entraîne parfois une dégradation généralisée des conditions de travail, à différentes échelles. Des collègues ou étudiant-es se retrouvent parfois en grande difficulté parce que victimes de harcèlement moral : il est temps d’y mettre fin !

Nos premières affiches sont à télécharger !!

Nous espérons donc que les ressources présentes sur cette page vous aideront à y voir plus clair :

1. Définitions juridiques du harcèlement moral
2. Et concrètement, cela donne quoi ?
3. Réagir : les contacts utiles à l’ENS de Lyon
4. Aller plus loin : études et bibliographie sur le harcèlement moral
5. Bibliographie

Et nous restons bien sûr à l’écoute de toutes vos suggestions pour améliorer cette page.

1. DÉFINITIONS JURIDIQUES DU HARCÈLEMENT MORAL

Article L1152-1 du Code du Travail
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article 222-33-2 du Code Pénal
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

2. ET CONCRÈTEMENT, CELA DONNE QUOI ?

D’après le ministère du travail :

« Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes, notamment :

• Critiques incessantes, sarcasmes répétés ;
• Brimades, humiliations ;
• Propos calomnieux, insultes, menaces ;
• « Mise au placard », conditions de travail dégradantes ;
• Refus de toute communication ;
• Absence de consignes ou consignes contradictoires ;
• Privation de travail ou charge excessive abusive ;
• Tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions

Trois éléments caractérisent le harcèlement moral :

• Des agissements répétés de harcèlement moral ;
• Ces agissements intentionnels ou non, occasionnent une dégradation des conditions de travail ;
• La dégradation des conditions de travail « est susceptible » de causer un dommage au salarié soit en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit par une altération de la santé physique ou mentale, soit par la compromission de son avenir professionnel. Ces effets peuvent être cumulatifs ou non. »

Source  : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Harcelement_moral_dgt_07-2010.pdf

Si je subis un ou plusieurs de ces agissements, sous des formes différentes (petites phrases, mails, propos "dans le dos"), et s’il y a répétition, alors je suis victime de harcèlement moral.

3. QUI CONTACTER SI JE SUIS VICTIME OU TÉMOIN DE HARCÈLEMENT MORAL A L’ENS DE LYON ?

Réagir : les contacts utiles à l’ENS de Lyon :

• La cellule d’action de l’ENS : signalement.violences.discrimination@ens-lyon.fr ;

• Le syndicat CGT et ses élu·es dans les instances : syndicat.cgt@ens-lyon.fr ;

• Les élu-es étudiant-es de l’ENS de Lyon : elus.etudiants@ens-lyon.fr

• Signalez les agissements au registre SST dématérialisé de l’ENS de Lyon (https://assistance.ens-lyon.fr/front/ballotscreen-sst.php) ou de l’accueil.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller dans vos démarches pour faire respecter vos droits (signalement, préparation du témoignage...).

Nous pouvons aussi agir au niveau du collectif : enquêtes accident du travail / maladie professionnelle, discussion en F3SCT, visites de service et de laboratoire…

4. ALLER PLUS LOIN : ÉTUDES SUR LE HARCÈLEMENT MORAL

Les déterminants fréquemment associés au comportement de harcèlement moral, Zaitseva et Chaudat, 2016.

Cet article est rédigé à partir d’une importante revue bibliographique, de 68 travaux portant sur le harcèlement moral. À partir de ces travaux, les auteur·ices proposent de voir quels sont les déterminants qui sont le plus fréquemment associés, dans la littérature scientifique, au comportement de harcèlement moral. Les résultats sont synthétiquement donnés dans le tableau ci-dessous.

Déterminants organisationnels	Nombre de références (total = 68)
Charge de travail	34
Leadership	24
Climat social	21
Soutien social	18
Ambiguïté de rôle	17
Conflit de rôle	14
Contrôle au travail	14
Stress	13
Insécurité d’emploi	12
Conflit au travail	12
Autonomie au travail	12
Qualité de communication	10
Changements organisationnels	8
Contraintes organisationnelles	8
Culture organisationnelle	8
Justice organisationnelle	7
Horaires de travail	5
Rémunération	4
Travail en équipe	3
Environnement physique	3

Les hypothèses concernant les déterminants organisationnels du harcèlement moral, Bouville et Campoy, 2012.

Les auteurs ont testé des hypothèses sur un échantillon de 24486 salariés, afin d’évaluer les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Parmi de nombreuses autres, les hypothèses suivantes sont vérifiées :

• Les salariés soumis à une forte contrainte temporelle sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à une faible variété des compétences sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à une faible autonomie dans leur travail sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à des durées hebdomadaires de travail élevées sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à un faible soutien du supérieur sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à un faible soutien des collègues sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés soumis à un fort contrôle hiérarchique sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés ayant à leur disposition de faibles moyens humains sont plus susceptibles d’être harcelés.
• Les salariés ayant à leur disposition de faibles moyens informationnels sont plus susceptibles d’être harcelés.

Pour agir contre le harcèlement moral, nous pensons donc utile de garder ces différents résultats à l’esprit. Cela permet de voir comment agir au niveau collectif, quoi changer dans nos pratiques et dans nos fonctionnements, pour limiter les risques d’exposition au harcèlement moral.

Le jugement France Télécom : contribution à l’étude de la démonstration juridique fondant l’incrimination pénale de « harcèlement moral institutionnel » (Lerouge 2021)

Dans cet article, Loïc Lerouge analyse le jugement France Télécom, ayant abouti la première fois à une condamnation pour « harcèlement moral institutionnel ». Il étudie notamment la construction de cette notion par les juges du tribunal de grande instance de Paris.

Loïc Lerouge écrit : « Les juges du tribunal correctionnel estiment que le harcèlement moral institutionnel est fondé sur une politique d’entreprise et vise, par essence, une collectivité de personnel ».

Les trois critères principaux retenus par les juges pour définir ce harcèlement moral institutionnel, dans le contexte d’une politique d’entreprise qui a radicalement transformé le fonctionnement de France Telecom/Orange, sont les suivants :

• L’application « d’une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partir d’une collectivité d’agents » ;
• La répétition des agissements « porteurs d’une dégradation (potentielle ou effective) des conditions de travail de cette collectivité » ;
• « La transgression des limites du pouvoir de direction ».

5. BIBLIOGRAPHIE

Bouville Gregor et Eric Campoy, « Une approche organisationnelle du harcèlement moral » :, @GRH, n° 4, no 3, 1er novembre 2012, p. 53-78.

Combes, Adèle B., Comment l’université broie les jeunes chercheurs. Précarité, harcèlement, loi du silence, Paris, Éditions Autrement, 2022, 333 p., ISBN : 978-2-08-027047-4.

Deharo Gaëlle et Sébastien Point, « Les comportements de harcèlement moral au travail  : ambivalences ou évidences  ? » :, Revue de gestion des ressources humaines, N° 92, no 2, 24 juin 2014, p. 21-37.

Faulx Daniel et Pascal Detroz, « Harcèlement psychologique au travail  : processus relationnels et profils de victimes. : Approche processuelle, intégrative et dynamique d’un phénomène complexe », Le travail humain, Vol. 72, no 2, 2 juin 2009, p. 155-184.

Genthialon, Anne-Claire, Le piège du métier-passion, 2022, Paris, Alisio, pp.224.

Hirigoyen Marie-France, Le harcèlement moral au travail, Paris, Presses universitaires de France, coll. « Que sais-je  ? », n° 3995, 2013.

Leduc Michèle et Zoé Hammatt, « «  La France doit se mobiliser contre le harcèlement moral dans les laboratoires de recherche  » », Le Monde, 23 février 2023.

Lerouge Loïc, « Le jugement France Télécom  : contribution à l’étude de la démonstration juridique fondant l’incrimination pénale de «  harcèlement moral institutionnel  » : », Travailler, n° 46, no 2, 25 novembre 2021, p. 39-55.

Leymann Heinz et Annelie Gustafsson, « Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders », European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, no 2, juin 1996, p. 251-275.

Loriol, Marc et Leroux, Nathalie, Le travail passionné. L’engagement artistique, sportif ou politique, 2015, Paris, Érès, coll. "Clinique du travail", pp. 352.

Pereira Brigitte, « Du harcèlement moral au harcèlement managérial. Les limites de l’objectivation légale », Revue française de gestion, vol. 39, no 233, 28 mai 2013, p. 33-54.

Poilpot-Rocaboy Gwénaëlle, « Comprendre la violence au travail  : le cas du harcèlement psychologique » :, Humanisme et Entreprise, n° 296, no 1, 1er février 2010, p. 9-24.

Saada Rachel, « Du service public au harcèlement moral, ou comment une politique d’entreprise peut devenir un délit : », Travailler, n° 46, no 2, 25 novembre 2021, p. 75-86.

Zaitseva Valeriia et Pierre Chaudat, « Les déterminants organisationnels du harcèlement moral  : une analyse d’une revue actualisée de littérature : », Management & Avenir, N° 84, no 2, 23 mars 2016, p. 115-134.

Quelle université voulons-nous ?, Paris, Esprit, coll. « Esprit », No. 499-500 (Juillet-août 2023), 2023.

Revue Travailler, n°42, 2019/2 et n°46, 2021/2.

Revue Options Au cœur du social, éditée par l’UGICT-CGT.